Gemiddeld is het verzuim van personeel 4,5% in Nederland.
Weet jij als werkgever wat je moet doen met een ziekmelding van een personeelslid? Welke verplichtingen zijn er en waar moet je allemaal aan denken?
In dit artikel deel ik een aantal feiten, tips en belangrijke informatie met je.
→ Vraag de werknemer nooit naar de reden van ziekte: personeel hoeft niet te vertellen wat er medisch gezien aan de hand is. Vanuit privacyoverwegingen mag je hier ook niet naar vragen. Je kan de werknemer wel vragen wanneer hij/zij weer aan het werk denkt te kunnen en of ander werk tijdens de ziekteperiode misschien mogelijk is.

→ Binnen 4 werkdagen dient de ziekmelding doorgegeven te worden aan de bedrijfsarts of arbodienst. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor een gezond arbeidsbeleid. Ondersteuning door een deskundige is hierbij verplicht. Dat kan door een contract te sluiten met een arbodienst of het inschakelen van een zelfstandige arbeidsarts.

→ Tijdens een ziekteperiode heeft de zieke werknemer recht op minimaal 70% van het laatstverdiende loon en vakantietoeslag. In de arbeidsovereenkomst of de CAO kan een hoger percentage zijn vastgelegd. In dat geval dient het hogere percentage betaalt te worden. Maximaal 104 weken dient het loon doorbetaald te worden. Eindig het contract van de werknemer tijdens deze periode? Meld de zieke werknemer dan bij het UWV, zij nemen vanuit de Ziektewet de doorbetaling over.

→ Een zieke werknemer mag alleen ontslagen worden als er sprake is van 1 van deze situaties
– tijdens de proeftijd
– ontslag op staande voet
– bij faillissement
– als het bedrijf volledig stopt
– na 2 jaar ziekte, tenzij er door het UWV een loonsanctie is opgelegd, in dat geval dient de werkgever in veel gevallen nog 1 jaar te betalen.
– als de werknemer ziek wordt terwijl de ontslagprocedure bij UWV al loopt
– als de werknemer ziek wordt nadat het verzoek tot ontslag bij de kantonrechter is ingediend

→ De werkgever dient de werknemer te helpen bij re-integratie. Voorbeelden hiervan zijn: aanpassen van de werkplek of zorgdragen voor flexibele werktijden. Of in sommige gevallen zelfs re-integratie buiten het eigen bedrijf, we spreken dan van een spoor 2 re-integratie.

→ Is de werknemer langdurig ziek en blijkt werkhervatting niet mogelijk? Na 1,5 kan een WIA – uitkering aangevraagd worden bij het UWV. Als het UWV bepaalt dat de werkgever voldoende acties heeft ondernomen om de werknemer te helpen bij de re-integratie zal de loonbetaling na 2 jaar stoppen. Na twee jaar mag de werkgever een ontslagvergoeding aanvragen, er dient wel een transitievergoeding betaalt te worden aan de werknemer. Voor deze transitievergoeding kan de werkgever in sommige gevallen een compensatie bij het UWV aanvragen.

Heb je meer specifieke vragen over dit onderwerp of wil je weten welke maatregelen en/of verzekeringen je als werkgever kan treffen om het financiële risico te beperken? Ik help je graag!